مدیریت تحول و تغییر: تئوری ها، الگوها و اجراارسال شده توسط در 4 مرداد 1399


مدیریت تحول و تغییر: تئوری ها، الگوها و اجرا

مسعود امیرکبیری

 

فرض کنیم، در پی تحلیل و بررسی شرایط حاکم بر بیزنس به این نتیجه میرسید که تحولاتی در کسب و کار شما لازم است. گام بعدی چیست؟ این تغییرات بر چه اولویتهایی مشخص میشوند و منبع تغییرات از کدام قسمت کسب و کار شماست؟ آیا از طرف کارکنان اندیشیده شده و به سمت مدیران آمده، و روبه بالا است؟ یا اینکه برعکس، مدیریت تصمیم گرفته و به همه اعلام میکند (رو به پایین)؟ بر چه الگوهایی به اجرای این تغییرات خواهید پرداخت؟ در این مقاله مفاهیم مذکور را بررسی خواهیم کرد.

الگوها و مفاهیم زیادی در خصوص مدیریت تحول و تغییر وجود دارد. از این میان به چند الگوی مطرح میپردازیم؛

  • مدل مدیریت تحول لوین (Lewin): این مدل یکی از قدیمی ترین و متداول ترین مدلهای تحول و تغییر به حساب می آید وکل فرآیند تحول را به سه فاز آب کردن (Unfreeze)، اعمال تغییرات (Change)، و منجمد کردن دوباره (Refreeze) تقسیم کرده است، مطابق شکل یک(1).

    شکل یک (1): مدل مدیریت تغییرات لوین

    در این مدل، در ابتدا باید شرایط کاری را از حالت منجمد شده و تثبیت شده کنونی درآورد. همه افراد را باید از نارسایی وضع موجود و لزوم تحول آگاه کرده و هماهنگ کرد. در مرحله بعد، باید تغییرات مد نظر را اعمال نموده و تیمها و کارکنان را بر اساس توانایی تطبیق آنها هدایت کرد. در این مرحله ارتباطات، حمایت و آموزش بسیار حیاتی هستند. پس از نهادینه شدن تغییرات جدید و شکل گیری هنجارهای نو، زمان آن است تا در مرحله آخر به منجمد کردن یا تثبیت شرایط جدید پرداخته شود. باید دقت شود که رد پای عادات و فرآیندهای قدیمی در سیستم جدید مشاهده نشود وگرنه فرآیند تحول و طرحهای نو بی تاثیر خواهند بود.

    مدل لوین برای تحول اساسی در بیزنس و طراحی دوباره فرآیندها بسیار جالب است. در عین حال این مدل زمانبر بوده و نیازمند دقت و حساسیت بالاست. اگر تحول شدید و یا تحلیل عمیقی از بیزنس خود بخواهید داشته باشید، این مدل کارآ است.

  • مدل مدیریت تحول کاتر (Kotter): مدل کاتر بیشتر بر روی کارکنان و نفرات درگیر تغییر تمرکز دارد. این مدل در ذات خود از بالا به پایین است، یعنی تصمیمات و مسیر تحول در سطوح بالای شرکت تعیین شده و به پایین اعلام و اعمال میشود. این مدل 8 مرحله برای مدیریت تغییر تعریف میکند: 1- ایجاد یک حس اضطرار: در این مرحله با ایجاد انگیزه و هماهنگ کردن همه، حسی مشترک برای اضطراری بودن و لازم بودن تحول بوجود می آورید. 2- ایجاد یک ائتلاف مرکزی: بعد از ایجاد اضطرار، لازم است تا بازیگران و نفرات کلیدی تحول را گرد هم بیاورید. مطمئن شوید که افرادی با مهارت ها و تجربه های گوناگون و مناسب گردهم آورده اید. 3- ایجاد یک چشم انداز استراتژیک: در این مرحله باید بتوانید بصورتی شفاف تعریف کنید که تغییرات اعمالی شما به چه سمت و سویی نشانه رفته است و میخواهید دست آوردهایتان چه باشد. توجه بکنید که زبان و نحوه گفتارتان باید ساده، صریح و شفاف باشد. 4- همراه کردن همه افراد: الان وقت آن است که ایده ها و نقشه راه تحول را با همه به اشتراک بگذارید و در تمام شرکت پخش کنید. این کار نه تنها باید در طول جلسات و ملاقات های دائمی با پرسنل صورت بگیرد بلکه بیرون از این جلسات هم این اشاعه دیدگاه باید در جریان باشد. 5- رفع موانع و کاهش اصطکاک: اگر تا اینجا کارهایتان خوب پیش رفته باشد، کارکنان آماده اعمال تغییرات شما هستند. در این نقطه لازم است تا به موانع احتمالی فکر کنید، مثل احتمال کمبود آموزش برای نرم افزار جدید و غیره. از قبل برای این موارد آماده باشید و احتمال آسیب آنها را کاهش دهید. 6- طراحی پیروزی های کوچک: در مسیر اعمال تغییرات دلخواه، پیروزی های کوچک و نقاط پاداش تعریف کنید تا تغییرات در مسیر صحیح ادامه یافته و به مرور به عادت جدید تبدیل شود. 7- حفظ شتاب: بعد از بوجود آمدن سرعت مناسب در اجرای تغییرات و نهادینه شدن مسیر تحول، لازم است تا این شتاب حفظ شود. 8- تثبیت نهایی تغییرات جدید: در نهایت باید مطمئن شوید که تغییرات اعمالی، تثبیت شده و در مستندات و فرهنگ سازمان خود را نشان میدهد. لازم است تا شرکت تحول جدید را از خود ساطع کرده و موفقیت های آن را تبلیغ کند تا اینکه به ادامه مسیر جدید حیات ببخشد.
  • مدل مدیریت تحول آدکار (ADKAR): مدل آدکار رویکردی رو به بالا دارد که بیشتر بر روی افراد تمرکز میکند. این مدل سلسله ایی از کارها و فرآیندها نبوده و بیشتر مجموعه ایی از اهداف برای دستیابی به شرح ذیل است؛ 1- آگاهی از نیاز به تغییر: در این مرحله باید اطمینان پیدا کرد که همه کارکنان از نیاز به تغییرات آگاه هستند. 2- علاقه: در این فاز اشتیاق و علاقه به تغییرات لازم و حمایت از آن بوجود می آید. 3- دانش: باید اطمینان حاصل شود که همه افراد از نحوه انجام تحول آگاه بوده و میدانند که چه نقشی بر عهده خواهند داشت. 4- توانایی: بعد از داشتن دانش و آگاهی باید توانایی انجام نقشهای جدید فراهم شود. مثلا تسلط کافی بر روی نرم افزار جدید یا تکنیک ساخت جدید. 5- تقویت و تثبیت: با طراحی تشویق ها و ایجاد انگیزه مناسب باید رفتارها و تحولات جدید را تثبیت نمود.

مقالات

مدیریتمدیریت_تغییر_تحول

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *